Entrevista a Jorge Molinero Ruiz, Director General de Atisa, para la 26ª edición de «Directorio WTC: Guía Quién es quién de RRHH.»

Desde una visión muy de actualidad estamos viviendo en los recursos humanos un momento en el que el talento está en el centro “de todo”. Las empresas y los candidatos se esfuerzan por potenciar sus mejores habilidades en los distintos procesos. Captar, mantener y fidelizar son los objetivos que se tienen ante necesidades de hoy y mañana. Las estrategias deben funcionar ya que nos jugamos mucho. ¿Qué claves estáis trabajando en materia de talento y cómo se percibe “la escasez de talento” en general en muchos sectores?

La dificultad para encontrar talento es una realidad cada vez más constante y presente, y en una compañía como Atisa, donde nuestra actividad abarca múltiples disciplinas, esta problemática se intensifica. Por supuesto, seguimos poniendo el acento en la experiencia de las personas y en acercarnos a necesidades de conciliación y flexibilidad, que son especialmente relevantes en nuestro sector. Al mismo tiempo, hemos multiplicado nuestros esfuerzos en la estrategia de marca empleadora, y ser más ejecutivos en detectar el talento experimentado y, especialmente junior, y del cual estamos obteniendo buenos resultados. Nuestra principal estrategia en la gestión de personas es la escucha activa, tanto interna como externa.

Siempre preguntamos por la comunicación como uno de los elementos fundamentales en el desarrollo de la organización y sus personas …Las cosas hay que contarlas dentro y fuera. El dossier de la empresa debe estar repleto de buenos momentos y destacados líderes. La comunicación interna es el gran altavoz y un reflejo de la externa, en muchos aspectos. Tenemos mensaje y argumentario, pero toda la organización debe interpretarlo bien… ¿Qué valor estratégico se da a la comunicación en tu organización y que claves son fundamentales en este momento?

La comunicación es un pilar estratégico para el crecimiento de Atisa. Una comunicación transparente, veraz y unificada es fundamental y por ello, es un componente central en el plan de crecimiento de nuestra compañía. Tanto la comunicación interna como la externa están cuidadosamente coordinadas entre sí para ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa.

Debemos apoyarnos y confiar en la tecnología, ya que existen muchas plataformas que nos facilitan la comunicación, pero hay que tener en cuenta que la convivencia de multicanales tiene riesgos de descentralización y pérdida de información. Para mitigar esto, en Atisa trabajamos un plan de comunicación muy ambicioso que incluye manuales de apoyo y formación continua para los equipos. Promover una cultura de comunicación abierta es un punto clave, debe estar basada en la transparencia, tanto a nivel individual como colectivo, y tanto interna como externamente.

El impacto de una comunicación efectiva es significativo, ya que mejora la productividad, evita o reduce puntos de rotación, agiliza la toma de decisiones y aumenta la satisfacción del cliente.

El teletrabajo ha cambiado nuestras vidas a raíz de la pandemia. También nuestros sistemas de comunicaciones y la relación entre empleados y empleadores en nuestras organizaciones. El bienestar ha sido un elemento diferenciador importante y muy necesario en nuestras empresas. ¿Qué importancia le damos al bienestar en el entorno laboral actual? ¿Cuál es el papel de las empresas y la función como agente activo de cambio?

Indudablemente, la pandemia ha actuado como catalizador, acelerando ciertos cambios preexistentes y desencadenando otros nuevos, y entre ellos hemos visto cambiar mucho los paradigmas de las personas trabajadoras. En estas circunstancias, el papel de las compañías debe centrarse en acompañar, empatizar y comprender los cambios que llegan, para integrarlos de manera orgánica y reconocer las oportunidades que nos ofrecen.

Aunque esto puede suponer realizar esfuerzos y enfrentar desafíos específicos dependiendo el sector y la actividad, el bienestar en todas sus dimensiones se ha convertido en un elemento crucial, incluyendo el aspecto emocional. En Atisa, hemos puesto especial hincapié en diversas iniciativas, por ejemplo, hemos apostado por facilitar psicólogos para aquellas personas que de forma autónoma y libre lo puedan necesitar, tanto por motivos laborales como personales, hemos ampliado nuestras políticas de conciliación y flexibilidad, o incluso hemos reducido el calendario laboral.

La tecnología es uno de los grandes retos en el mundo de los recursos humanos. La IA ha generado eficiencia, productividad y la posibilidad de adivinar nuevo contextos y perfiles de trabajo en el mundo de los recursos humanos. Todo lo People Analytics, la transformación y la automatización generan nuevas oportunidades para la función en un momento de cambio constante. ¿Cómo está ayudando la tecnología al mundo de los recursos humanos y cómo lo estáis llevando a cabo en Atisa?

Desde los inicios de Atisa, hace ya más de 43 años, siempre hemos creído e invertido en tecnología. Creemos que es uno de los pilares para dar un excelente servicio. En estos momentos, nuestra mayor inversión en tecnología la estamos enfocando en la inteligencia artificial. Sin duda es una tecnología que está ayudándonos a mejorar nuestro servicio de cara al cliente, pero además unida a los RPA´s que llevamos aplicando en nuestros procesos desde hace tres años, nos ayuda a mejorar los procesos, ser más eficientes y ampliar nuestros servicios a los clientes.

Da la impresión de que los recursos humanos en las organizaciones son más importantes que nunca. Generan mucho contenido y todas las áreas de trabajo de las organizaciones deben compartir con ellos algunos planteamientos siempre prioritarios Desde la pandemia las áreas de recursos humanos van generando más influencia, aunque es cierto que depende mucho del sector. Mirando a un futuro más inmediato, ¿qué retos se plantea la función de Recursos Humanos?

El departamento de Recursos Humanos cada vez tiene más y mayores retos. Los más destacados incluyen la atracción de talento y, lo que en Atisa denominamos, “el enamoramiento” de las personas hacia la organización. Es decir, que las personas quieran permanecer en la organización porque les gusta la propia organización, no exclusivamente por un salario, que también es importante, sino por su identificación con proyecto empresarial, el equipo, las políticas de gestión de personas o el compromiso de la organización con el cliente.

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