Una de nuestras trabajadoras ha solicitado una excedencia por cuidado de hijo menor de tres años por una duración de seis meses, la intención de la empresa es proceder a su despido cuando se incorpore a la compañía, ¿corremos algún riesgo aunque la excedencia ya ha finalizado?
Si hacemos una lectura estricta del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, partiríamos del criterio de que el despido es nulo cuando el trabajador se encuentra en una de las situaciones descritas, es decir ejercitando su derecho, finalizada dicha situación, no hay ejercicio de derecho y por tanto el despido no sería nulo.
No obstante, debemos tener un sentido más amplio en la interpretación de la norma, así lo hace la jurisprudencia sobre estos temas donde se aclara que no se debe perder la perspectiva al entender que hay una amplia corriente jurisprudencial comunitaria sobre la prohibición de discriminación por razón de sexo.
La normativa española tiene una especial protección frente al despido que se establece en el artículo 55.5 del ET, vinculada a la prohibición de discriminación por razón de sexo y no a la permanencia del trabajador en ciertas circunstancias o al ejercicio estricto de determinados derechos. La empresa en estas situaciones debe realizar una acreditación de las causas de despido más concretas y plenamente probadas.
En el momento en el que se genera una sospecha razonable de discriminación (art. 14 de la Constitución Española), el despido será declarado nulo, en el caso planteado existiría una conexión o cercanía temporal entre la finalización de la excedencia y el despido, lo que hace que el riesgo de que el despido sea declarado nulo sea muy alto, con la readmisión de la trabajadora y el abono correspondiente de los salarios de tramitación.
