Sentencia SOCIAL Nº 983/2020, Tribunal Supremo de 10 de Noviembre de 2020
El Tribunal Supremo con la reciente publicación de esta sentencia, considera que no se ajusta a derecho la utilización de contratos temporales, para cubrir periodos de vacaciones, licencias y permisos retribuidos de los empleados.
Habitualmente las empresas, durante los periodos vacacionales anuales de sus empleados, utilizan el contrato de interinidad y eventual por circunstancias de la producción, para cubrir estas ausencias.
El alto tribunal determina que esta práctica es fraude de ley. Realmente esto no es algo nuevo, no cambia la esencia de lo que se conocía hasta ahora, nos está recordando y precisando, que es necesaria una exhaustiva concreción de las circunstancias que llevan realizar los contratos temporales.
El contrato de interinidad se regula en el art. 15 c) Estatuto de los Trabajadores, “cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.” y en el art. 4.1 RD 2720/1998 “El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual”.
Así mismo, el Tribunal Supremo lo define como aquel contrato de duración determinada, que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, no ajustándose a derecho su utilización, para cubrir supuestos de vacaciones, descansos o permisos, dado que estas situaciones no conllevan la suspensión del contrato con derecho a reserva de puesto de trabajo, sino una mera interrupción de la prestación de servicios.
Por ello, es claro que esta modalidad contractual, no es posible aplicarla para estas situaciones.
El art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, define que se puede realizar el contrato eventual por circunstancias de la producción, “cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos asó lo exigieran a un tratándose la actividad normal de la empresa.” y el art. 3 del RD 2720/1998 expone “El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.”
Lo que caracteriza esta modalidad contractual es la “acumulación de tareas”, el desequilibrio que se ocasiona entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma que el volumen de trabajo excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades del personal disponible. Esto puede suceder, tanto cuando se trata de aumento ocasional de las tareas, teniendo la plantilla al completo, como cuando, por el contrario, manteniendo la actividad normal, de manera excepcional, se reduce el número de empleados que hacen frente al mismo. Es totalmente lógico entender que nos encontramos ante unos supuestos de acumulación de tareas.
El Tribunal Supremo, en esta sentencia, no dice que utilizar un contrato eventual por circunstancias de la producción, para cubrir vacaciones, sea siempre en fraude de ley, sino que una mera referencia genérica, a la sustitución de trabajadores en vacaciones, licencias y permisos, sin ninguna otra precisión, como objeto temporal, no justifica la temporalidad. Se hace necesario un exhaustivo detalle de las circunstancias extraordinarias que concurren, personal afectado, vacantes existentes, tareas o funciones que se acumulan durante la época vacacional y que todo esto sea cierto.
Esta sentencia está poniendo el foco en aquellas políticas laborales de contratación, que año tras año, utilizan la contratación temporal, para la sustitución de personal de vacaciones, convirtiendo esta práctica en una actividad periódica y diluyendo su carácter de excepcionalidad.
El disfrute de los periodos de vacaciones, no se puede ver como una situación extraordinaria, es una situación plenamente previsible en el desarrollo de la relación laboral, formando parte de la gestión empresarial a la hora de confeccionar el calendario vacacional y valorar el volumen de plantilla disponible. Las variaciones de personal en estos periodos, es una circunstancia interna a la organización, que no justifica la realización de un contrato temporal al no cumplirse el requisito de excepcionalidad.
Por todo lo expuesto, si la contratación temporal para cubrir vacaciones, permisos y licencias se hace de manera extraordinaria, el contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción, siempre y cuando su uso no se vea limitado por el convenio colectivo y que se consigne, adecuadamente, la causa que lo motiva y que esta sea cierta. Si no se pudiera probar esta excepcionalidad, cabría plantearse celebrar un contrato indefinido o fijo-discontinuo. De celebrarse un contrato eventual, sin cumplir estas premisas, se presumiría en fraude de ley y el trabajador podrá reclamar la condición de indefinido y en caso de finalización, por llegar a término, se puede calificar como despido improcedente.
Por todo ello, no podemos tomar esta sentencia en términos absolutos, nos obliga a mirar y estudiar cada escenario, para determinar la correcta modalidad contractual.
