Los planes de carrera son una herramienta clave para alinear el desarrollo del talento con los objetivos de la empresa. Sin embargo, cuando se diseñan sin personalización o sin corresponsabilidad entre RR.HH y los líderes, se convierten en una promesa vacía. Rediseñarlos con un enfoque estratégico y colaborativo es esencial para garantizar su eficacia y generar impacto real.
¿Por qué los planes de carrera suelen fallar?
En mi experiencia, uno de los grandes desafíos de las organizaciones es hacer que los planes de carrera realmente funcionen. A menudo se presentan como parte esencial de la estrategia de desarrollo de talento, pero en la práctica, muchas veces se quedan en documentos estáticos que carecen de personalización o de un impacto tangible.
Esto genera frustración tanto en los empleados, que sienten que sus aspiraciones no son valoradas, como en las empresas, que pierden una oportunidad clave para alinear el talento con sus objetivos estratégicos.
¿Por qué sucede esto?
Para empezar, los planes de carrera suelen diseñarse desde una perspectiva general, pensando en «lo que la empresa necesita», pero olvidando el componente más importante: la persona. Según Gallup (2022), solo el 37% de los empleados siente que su desarrollo profesional está bien gestionado en su organización. Este dato refleja una desconexión preocupante entre lo que las empresas prometen y lo que realmente entregan.
Lo más curioso es que un sistema de carrera profesional genérico y automático es lo más reclamado por los empleados, y es ya un error en sí mismo. Esto solo pasa en las organizaciones que o tienen un sistema fijado o lo delegan en la relación de los equipos con su responsable. Hay un vacío de poder para este ejercicio, tanto en la comunicación como en la ejecución, algo vital que luego profundizaremos.
La solución no es abandonar los planes de carrera, sino rediseñarlos. Estoy convencido de que el éxito radica en un modelo de corresponsabilidad donde RR.HH actúe como el arquitecto estratégico que establece el marco necesario, pero sean los líderes quienes diseñen y personalicen los planes de carrera. Este enfoque no solo beneficia al talento, sino que también refuerza la sostenibilidad y competitividad de la empresa, puesto que aumenta la realidad y no se somete al responsable a tensiones presupuestarias no decididas.
El papel estratégico de RR.HH: Construir el marco adecuado
Cuando hablamos de planes de carrera efectivos, el rol de RR.HH no puede quedarse en la implementación de procesos administrativos. RR.HH debe ser el motor que impulse una cultura de desarrollo profesional dentro de la organización, proporcionando herramientas, recursos y un marco claro que haga posible la personalización de estos planes.
Para empezar, RR.HH debe liderar el diseño de sistemas que permitan mapear las competencias y aspiraciones de los colaboradores. En un mundo donde la tecnología es una aliada clave, las plataformas digitales como los sistemas de gestión de talento (LMS) se convierten en un recurso indispensable. Estas herramientas no solo facilitan el acceso a recursos de formación, sino que también permiten registrar el progreso de los empleados y ofrecer datos objetivos para ajustar los planes según las necesidades del negocio.
Sin embargo, las herramientas por sí solas no son suficientes. RR.HH también tiene la responsabilidad de fomentar una cultura organizacional donde el desarrollo continuo sea una prioridad estratégica. Esto implica comunicar claramente la importancia de los planes de carrera como una parte fundamental del propósito de la empresa. Una cultura de desarrollo continuo no solo motiva a los empleados, sino que también refuerza la competitividad en un entorno laboral cada vez más desafiante.
Además, los planes de carrera deben ser dinámicos. Como he señalado en diversos foros, un entorno empresarial cambiante exige que las metas y objetivos se revisen y ajusten de forma constante. RR.HH debe liderar este proceso, asegurándose de que los líderes y colaboradores tengan la flexibilidad necesaria para adaptarse a los cambios.
Los líderes como diseñadores de planes de carrera
Si RR.HH construye el marco, los líderes son quienes deben darle vida. Desde mi perspectiva, el papel de los líderes es fundamental para que los planes de carrera pasen del papel a la acción. Ellos son quienes conocen de cerca a los colaboradores, sus fortalezas, intereses y áreas de mejora, y pueden transformar esa información en un plan personalizado y efectivo.
Un buen líder no se limita a gestionar tareas; se involucra activamente en el desarrollo de su equipo. Esto comienza con un conocimiento profundo de cada colaborador, algo que no puede lograrse con una evaluación anual de desempeño. Las conversaciones regulares, donde se exploren preguntas clave como «¿Qué te motiva?» o «¿Dónde te gustaría estar en dos años?», son esenciales para construir un plan de carrera significativo.
Además, los líderes tienen la responsabilidad de gestionar expectativas. A lo largo de mi carrera, uno de los errores más comunes es prometer oportunidades que no existen o, por el contrario, no comunicar con claridad las posibilidades reales dentro de la empresa. La honestidad en este proceso no solo evita frustraciones, sino que también genera confianza y compromiso.
Por último, los líderes deben actuar como altavoces del talento. Esto significa garantizar que las aspiraciones y logros de sus equipos sean visibles en la organización. Cuando los líderes abogan por el desarrollo de sus colaboradores ante la dirección, no solo fortalecen la motivación individual, sino que también alinean las metas del equipo con los objetivos estratégicos de la empresa.
Impacto de los planes de carrera personalizados
Los planes de carrera personalizados no solo son una herramienta para el desarrollo individual; son también una de las estrategias más efectivas para impulsar el crecimiento organizacional. He podido observar cómo, en empresas que apuestan por esta personalización, los resultados van mucho más allá de la satisfacción de los empleados: el compromiso aumenta, la rotación disminuye y la empresa se vuelve más ágil y competitiva.
Uno de los aspectos clave en la personalización de los planes de carrera es el ajuste entre las expectativas del colaborador y las realidades de la organización. Este alineamiento no solo evita frustraciones, sino que también refuerza el sentido de pertenencia. Cada individuo tiene una percepción única de lo que constituye un avance profesional, y es fundamental que los líderes identifiquen y trabajen sobre los hitos que para cada persona representan un reconocimiento real de su valor. Desde una promoción hasta liderar un proyecto relevante, estos momentos no solo validan su aportación, sino que también motivan un mayor compromiso.
En un mundo donde el cambio es la norma, los planes de carrera personalizados son el puente entre el desarrollo del talento y el éxito empresarial. Un plan de carrera no es un mapa fijo; es una brújula que guía al talento hacia el crecimiento y a las empresas hacia el éxito sostenible. Invertir en ellos es invertir en las personas, y al hacerlo, se está invirtiendo directamente en el futuro del negocio.
En Atisa entendemos la importancia de personalizar y gestionar estrategias clave para el desarrollo empresarial, desde la administración de personal hasta el asesoramiento estratégico. Descubre más sobre cómo podemos acompañarte en este proceso en nuestra página principal.
