De la administración de RRHH a la dirección de personas

EINF: ¿obligación u oportunidad?
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Ni qué decir tiene que desde que el economista John R. Commons utilizara el término “recursos humanos” en su obra Distribución de la riqueza a finales del siglo XIX, mucho se ha evolucionado en ese concepto convirtiéndose en un amplio campo de estudio y alcanzando un alto grado de profesionalización hasta ser una función fundamental de la estrategia del negocio.

Cuatro décadas de continua evolución

En Atisa, desde nuestra fundación hace 40 años, hemos tenido una especial relación con los departamentos de recursos humanos, viviendo, compartiendo y acompañando la evolución de esta función en nuestros clientes. Cuatro décadas que nos ha permitido ver como las diferentes corrientes y ampliación de funciones iban asentándose en la gestión de los recursos humanos, y por qué no decirlo, al principio de forma liviana dado que en España fuimos algo más escépticos a las corrientes que surgían hasta llegar a esta última década donde, sin duda, se observa un gran crecimiento de la preocupación estratégica por la gestión de personas y como funcionalmente se lidera empresas desde esta área, estando a una vanguardia de los nuevos modelos.

Así en la década de los 80, se podía ver todavía departamentos muy centrados en el marco de lo disciplinario y prevención de riesgos, ampliando campo dentro del marco de las relaciones laborales, muy focalizados en la propia gestión de esa relación con el empleado. No en vano se fue adquiriendo por la mayor parte de las compañías centralizar en sus funciones la propia gestión de la nómina. Tendencia que se centraría hasta avanzados los años 90, donde el concepto y nomenclatura del departamento de recursos humanos empezaban a sustituir al de personal de forma masiva, y aunque había gran peso de la administración de personal, llegaba esa visión por la humanización, actuando como punto de partida para la visión que hoy tenemos de esta profesión.

Dicha humanización hacia que empezaran a brotar, de forma sistemática, que el objetivo de las funciones en recursos humanos se centraran en mejorar la adaptación del empleado a la organización, es sobre todo en esa década de los 90, dónde vemos como se asienta el concepto del clima laboral, y como además de la propia administración de las personas hay otros factores psicológicos y sociológicos donde se pone el foco de los objetivos anuales; la construcción de un ecosistema sostenible para los objetivos corporativos.

Internet nuevas tecnologías RRHH

La revolución de Internet y las nuevas tecnologías

La llegada del nuevo milenio, los años 2000, trajo consigo internet y una consolidación de las nuevas tecnologías, que sin lugar a duda hizo que las empresas empezaran a dar un giro importante a sus modelos, lo que ha hecho fundamental que se fuera poniendo un foco en el talento, y que en nuestro país supuso un cambio hacia la tendencia clara a incluir en el foco a la persona, y que fueran diluyendo ese concepto de “recursos”.

Estos cambios suponían ese reto en tener un personal cada vez más cualificado para ejercer sus funciones, que como decía iba a hacer que la gestión del talento haya ido siendo la prioridad creciente para la estrategia de la gestión de personas, y por tanto ocupando una posición primordial la formación y capacitación frente al resto de tareas que ya se habían asumido.

Pero el avance de este siglo, y esa aplicación de las tecnologías, ha llevado a un empleado diferente, lo que ha supuesto también un ejercicio importante para la función de los departamentos de recursos humanos, y esto es que el empleado, igual que en su vida tiene un mayor acceso a información y customización de sus necesidades, ha ido trayendo eso a su vida laboral, queriendo ganar en participación, interacción y decisión dentro de la compañía, suponiendo que el foco en la propia persona frente al colectivo ha ido convirtiéndose en uno de los objetivos prioritarios.

En los últimos años, es donde hemos empezado a ver ya no sólo cambios de la propia nomenclatura a la Dirección de Personas, Capital Humano o Talento, también lo ha hecho en la transformación de las funciones para la gestión de las mismas, donde el estado emocional y el compromiso de los empleados tienen otro dimensionamiento, y siendo parte del objetivo de las organizaciones para obtener los mejores resultados, asumiéndose por aquellas direcciones de recursos humanos este reto de forma natural y propios de esa evolución.personas organización rrhh

Las personas en el centro de la organización

Motivos por el que conceptos como conciliación, empresa saludable o experiencia del empleado, se han ido volviendo parte del día a día de aquellos que realizamos las funciones de mantener alineados al personal con la organización. Situación que ha llevado a solicitarnos un perfil multifuncional, conceptos como la tecnología o el marketing se nos asume como básicos dentro de nuestro trabajo, y ya no es nada raro ver a departamentos que cuentan con estadísticos, informáticos y de múltiples áreas trabajando codo con codo con perfiles más puros de la gestión de personas.

En la actualidad ha quedado claro de la importancia que tienen la estrategia de personas para el éxito del negocio, marcado por ese entorno VUCA, esta evolución por el tiempo ha demostrado, como así lo han ido viendo cada vez más los CEO, que ya no es sólo un mantra decir que si no pones foco en las personas tu empresa tendrá una viabilidad difícil, para lo que es importante tener un departamento especializado en ello.

Especialmente porque esta década la hemos iniciado convulsa, con mucha incertidumbre generada por ese reto sin experiencia previa que ha sido la aparición de la pandemia, y que hoy hace que las cuestiones prioritarias de aquellos transformados departamentos de administración de recursos humanos, vivamos dentro de la flexibilidad total, siendo nuestro principal reto el clima y la cultura frente a otros que teníamos históricamente como prioritarios, con un empleado totalmente diferente al que afrontábamos los años 80, y que con los nuevos modelos de producción va a hacer que generar nuevos ecosistemas sostenibles en cuanto que para el éxito del negocio será nuestro objetivo prioritario, un ecosistema centrado en motivar y satisfacer a cada persona de nuestra organización.

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PUBLICADO POR
Ignacio Samaniego
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