La paradoja de contratar en periodo de recuperación incipiente

EINF: ¿obligación u oportunidad?
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“Para una empresa y su departamento de Recursos Humanos, volver a contratar después de varios años de contención o reducción de plantilla puede suponer un gran alivio y una cierta euforia. Sin embargo a pesar del alto nivel de desempleo en nuestro país, lo que da acceso a un gran número de posibles candidatos, esta tarea puede resultar ardua tanto para Grandes Empresas como para Pymes generando una cierta paradoja contradiciendo el sentido común»

Durante los últimos ocho años la gran mayoría de las empresas españolas han estado centradas en la reducción de costes para capear la crisis abordando en muchos casos planes de reestructuración de plantilla por EREs, prejubilaciones u otros medios más o menos polémicos. Estas acciones, aunque necesarias en la gran mayoría de los casos, han impactado negativamente la imagen tanto interna como externa de muchas empresas y, por consiguiente, su capacidad tanto de retención como de atracción de nuevos talentos cuando aparecen tiempos mejores.

Los actuales signos de recuperación económica apoyados por las ayudas a la contratación permiten que este año 2015, el 60% de las empresas españolas esperen incrementar su plantilla, según un estudio recientemente publicado por la consultora Hay Group. Este nuevo foco, mucho más agradable para los departamentos de Recursos Humanos y aparentemente más fácil, no está, sin embargo, exento de complejidad.

“Una buena gestión de estos procesos puede suponer para una empresa un elemento diferencial importante. Esto requiere tiempo y dedicación por parte de los departamentos dedicados a los Recursos Humanos”

Durante estos años de crisis, el mundo en el que nos movemos ha cambiado a marchas forzadas, así como las necesidades de los clientes, sea por razones tecnológicas, sociales o económicas. Podemos mencionar por ejemplo el uso masivo de redes sociales, dispositivos móviles, envejecimiento de la población, reducción del poder adquisitivo, etc…

Estos cambios en las necesidades de los clientes obligan a las empresas a adaptarse continuamente para seguir aportando un servicio o producto atractivo y competitivo. Para lograrlo deben, a su vez, hacer evolucionar su plantilla a través de formación o nuevas incorporaciones para abordar los retos de hoy y sobre todo los de mañana.

Por lo tanto el primer reto para una empresa que desea contratar es definir adecuadamente los nuevos perfiles deseados independientemente de que sean perfiles más básicos o directivos. Tradicionalmente, la definición del perfil se basa en la intuición y experiencia del director que identifica a priori la formación y experiencia previa necesaria, lo que no es siempre fácil por la especialización creciente y la evolución de las tareas a realizar. Algunas empresas incorporan ya la tecnología “Big Data” aplicada a los recursos humanos para correlacionar datos de perfil y rendimiento actual en puestos similares y ayudar así a definir de manera más pragmática los requisitos más adecuados, optimizando el éxito de la contratación realizada.

En segundo lugar, la empresa que desea incrementar el número de colaboradores debe elegir entre los distintos modelos disponibles en cada momento: empleado fijo o temporal, en este caso se debe elegir el tipo de contrato más adecuado según los disponibles legalmente; “Free-lance” ya muy extendidos en los países anglosajones y en crecimiento en España que pueden aportar un conocimiento o “expertise” puntual; personal subcontratado; externalización; partnership con terceras empresas para abrir un nuevo mercado por ejemplo; modelo de franquicias si uno pertenece al mundo de la distribución o hostelería, etc … Vemos que las opciones son múltiples y conviene elegir adecuadamente la opción que más se adapta a cada caso.

Otro elemento a considerar es el medio de selección en caso de elegir esta modalidad. Las Redes Sociales profesionales como LinkedIn o InfoJobs son, hoy en día, canales cada vez más utilizados pero que con un nivel de desempleo muy alto generan avalanchas de candidaturas que hacen que sea muy difícil realizar el filtro adecuado para encontrar la persona idónea. Es una de las razones por las cuales muchas empresas externalizan este paso a consultoras especializadas. Estos medios tecnológicos permiten por otro lado acceder a candidatos expatriados durante la época de crisis, deseosos de regresar a España aportando experiencia e idiomas que pueden ser en algunos casos un valor diferencial para la empresa.

Una vez elegida y contratada la persona, conviene integrarla adecuadamente para asegurar su retención, mucha más compleja en periodo de recuperación, con el incremento de ofertas de trabajo, que en periodo de crisis. Para ello, las empresas pueden considerar la personalización de la remuneración a través de la remuneración flexible, que es ley en las empresas anglosajonas y cada más frecuente en nuestro país, permitiendo además a través del IRPF pagar más gastando lo mismo. Si se trata de una persona denominada “millenial” (< 35 años) será igualmente importante cuidar las herramientas tecnológicas proporcionadas ya que se trata de personas que han vivido el mundo digital desde siempre.

En resumen, vemos que contratar en periodos de recuperación incipiente puede resultar más complejo de lo que uno puede pensar inicialmente a pesar del volumen de candidatos potenciales. Una buena gestión de estos procesos puede suponer para una empresa un elemento diferencial importante. Esto requiere tiempo y dedicación por parte de los departamentos dedicados a los Recursos Humanos. Es uno de los motivos por los cuales las empresas externalizan, cada vez con mayor frecuencia, su gestión administrativa (Personal, Nómina, Contabilidad, etc …) con el fin de centrarse en los retos que permiten posicionar la empresa hacia el éxito de hoy y el de mañana.

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Stephan Escape
Stephan Escape
Director comercial de Atisa
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