Cómo manejar un despido disciplinario de manera justa y efectiva

EINF: ¿obligación u oportunidad?
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Un despido disciplinario es una figura jurídica que siempre va a estar presente en toda compañía. Por eso es tan importante conocer de qué se trata exactamente, y cómo afrontarlo de la mejor manera posible.

¿Qué es exactamente un despido disciplinario?

Se trata de un tipo de finalización de la relación laboral, utilizada desde el área de recursos humanos y administración de personal. Este se produce cuando una compañía decide poner fin a la relación laboral con una persona trabajadora debido a una infracción tipificada como muy grave dentro del convenio colectivo de aplicación en la empresa. Se trata de la medida más extrema que se utiliza cuando otros tipos de sanciones menos lesivas, como advertencias verbales o escritas, no han tenido éxito en corregir el comportamiento de la persona trabajadora o en resolver la situación.

Las razones para tomar una decisión como esta pueden variar según la compañía y el contrato de trabajo, pero algunas de las más comunes en el lugar de trabajo.

  • Faltas de puntualidad continuadas en un periodo establecido.
  • Faltas de asistencia al puesto de trabajo sin causa justificada.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
  • El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
  • El hurto y el robo, tanto a las demás personas trabajadoras como a la empresa, o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa durante la prestación de servicio.
  • Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa.
  • Malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto o consideración a los jefes, compañeros/as o subordinados/as.
  • La continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal.
  • El acoso o discriminación de cualquier naturaleza.

¿Es un tipo de despido procedente o no?

La determinación de si un despido es procedente o improcedente lo realizará el/la juez/a tras el acto del juicio en caso de reclamación judicial.

Para que una extinción de estas características se considere procedente, la sanción aplicada (despido) debe ser proporcionada con los hechos realizados por parte del trabajador, y además es necesario que la compañía haya llevado a cabo el procedimiento formal de una manera rigurosa, en la que se puede incluir un expediente contradictorio (investigación sobre los hechos), proporcionando a la persona trabajadora la oportunidad de defenderse o explicar su comportamiento o hechos.

Si en el acto del juicio la compañía consigue demostrar que ha cumplido los requisitos legales establecidos para el procedimiento de extinción, la gravedad y consecuencia de los hechos sancionados y la proporcionalidad con la medida establecida (despido disciplinario), es muy probable que el/la juez/a determine la procedencia del despido. El principal beneficio derivado de tal reconocimiento, se encuentra en la falta total de necesidad de abonar una indemnización a la persona trabajadora. Esto puede llegar a suponer un gran ahorro financiero dependiendo del caso concreto.

En este sentido, si la compañía no cumple con los requisitos legales y contractuales, la extinción podría ser considerada como improcedente o nula, reconociendo a la persona trabajadora el derecho de indemnización por despido o ser reintegrado en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía anteriormente. Por eso es preciso contar con apoyo profesional, a la hora de planificar y elaborar una estrategia en relación con estas decisiones.

La relevancia de la comunicación clara y directa

La comunicación clara y directa es fundamental en cualquier proceso de extinción de la relación laboral, ya que puede ayudar a prevenir malentendidos y a reducir el estrés y la ansiedad que pueden experimentar tanto la persona trabajadora como la persona que lo comunica. Al ser un proceso delicado y a menudo difícil para todas las partes involucradas, es importante que la comunicación sea lo más clara y directa posible.

Durante el proceso, es importante que la compañía explique claramente las razones que hay detrás del despido disciplinario, así como los pasos que se han seguido para llegar a esa decisión. Es clave que la persona trabajadora tenga una comprensión clara de por qué se está tomando la decisión, de modo que pueda tomar las decisión de reclamar o no la decisión tomada por la compañía..

Otro punto fundamental: la documentación de cada paso del proceso

La documentación completa y precisa de todo el proceso es esencial para proteger tanto a la compañía como a la persona trabajadora, ya que ésta puede proporcionar evidencia en caso de que se presente una reclamación judicial, y puede ayudar a demostrar que se siguieron los procedimientos adecuados y que se tomó una decisión justificada.

La documentación debería incluir todo lo relacionado con el proceso de despido, como las fechas y los detalles de las infracciones o del comportamiento inapropiado, las advertencias verbales o escritas, la evidencia recopilada, las comunicaciones con la persona trabajadora, las reuniones y entrevistas realizadas , los testigos de los hechos y cualquier otro documento relevante. Del mismo modo, la documentación debería ser clara, detallada y estar respaldada por pruebas y hechos.

¿Qué se ha de perseguir siempre en estas situaciones?

Cuando una empresa se enfrenta a una situación de estas características, es preciso tener unos objetivos claros a los que dirigirse.

Tomar una decisión justa y equitativa para ambas partes

Esto implica evaluar cuidadosamente las circunstancias del caso y tener en cuenta tanto los derechos y obligaciones de la persona trabajadora como los intereses del negocio.

Para tomar una decisión justa y equitativa, la compañía debe seguir un proceso adecuado y transparente, que incluya la investigación de los hechos, ofrecer si el procedimiento no lo exige, el derecho de la persona trabajadora a realizar alegaciones con su versión de los hechos.

Preservar la integridad y la reputación de la compañía

Esto conlleva ser transparente y respetuoso en todas las comunicaciones con la persona trabajadora, evitando cualquier comportamiento que pueda ser percibido como injusto, discriminatorio o desconsiderado.

Es importante recordar que el proceso puede ser estresante y emocional tanto para la persona trabajadora como para la empresa, por lo que es importante mantener un tono profesional y respetuoso en todas las comunicaciones.

Así, la situación de un despido disciplinario no es sencilla por la cantidad de detalles a tener en cuenta tanto legales como emocionales, y por ello las compañías deben valorar la posibilidad de contar con la ayuda de profesionales expertos en la materia que puedan gestionarlo debidamente.

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PUBLICADO POR
Cristina Herranz
Cristina Herranz
Responsable de Asesoramiento y Canal Indirecto de Atisa
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