Desplazamientos en el ámbito de la Unión Europea

EINF: ¿obligación u oportunidad?
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Se considera una persona trabajadora desplazada aquella que trabaja para una empresa, desde otro país en el que la empresa no está ubicada, de forma temporal.

En el caso de los desplazamientos dentro del ámbito territorial de la Unión Europea, la autoridad laboral competente en la materia es la European Labour Authority (ELA).

Tipos de desplazamientos

Desplazamiento por contrato de servicios

El desplazamiento de una persona trabajadora por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios en un estado miembro de la UE.

Desplazamiento intragrupo

El desplazamiento de una persona trabajadora a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forme parte.

Desplazamiento por ETT

El desplazamiento de una persona trabajadora por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición en un estado miembro de la UE.

Las ETT pueden llevar a cabo desplazamientos en cadena: la ETT española pone a disposición de una empresa usuaria extranjera de un país miembro de la UE a una persona trabajadora y la empresa usuaria pide a la ETT que lo desplace a otro Estado Miembro distinto.

Duración

En cuanto a la duración del desplazamiento, encontramos tres plazos distintos:

Plazo laboral: la duración del desplazamiento será como máximo por un plazo de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses. La prórroga excepcional no está sujeta a la aprobación por parte de las autoridades locales (no es una solicitud), sino que simplemente debe notificarse y fundamentarse debidamente.

Para que se considere desplazamiento, la duración debe ser igual o superior a 8 días continuados. En caso contrario no es un desplazamiento, si no que será considerado un viaje de negocios.

Si se supera el plazo máximo, a la persona trabajadora se le aplicará la normativa del estado en el que presta servicios, salvo en lo relativo a disposiciones sobre jubilación y extinción del contrato y a complementos de jubilación.

Plazo en Seguridad Social: como máximo, 2 años de aplicación de la normativa en materia de Seguridad Social del país de origen.

Plazo fiscal: para seguir siendo residente fiscal en el país de origen el desplazamiento no puede superar los 183 días en el año natural. Si se supera dicho plazo, la persona desplazada será residente fiscal en el país de destino y será no residente fiscal en España.

Si se supera ese plazo de los 183 días en el año natural, será necesario realizar en el país de destino una nómina espejo (o shadow payroll), para tributar en el país de destino, aunque el salario será remunerado desde el país de origen.

Remuneración

La remuneración se compone del salario mínimo de cada Estado más los pluses correspondientes, que se establecen en los convenios colectivos de aplicación.

Las condiciones laborales de las personas trabajadoras desplazadas por contrato de servicios o por desplazamiento intragrupo se rigen por el convenio colectivo sectorial que resulte de aplicación en el país de destino.

A las personas trabajadoras desplazadas por ETT se les aplica el convenio colectivo propio de empresa si lo hubiese. En su defecto, se aplicará el convenio colectivo sectorial que resulte de aplicación en el país de destino.

En caso de que el desplazamiento sea en cadena, se aplica el salario más favorable para la persona trabajadora.

El alojamiento y las comidas no tienen consideración de remuneración. En cambio, el complemento por traslado como tal, sí.

Obligaciones de información por parte de los empleadores.

La empresa tiene que informar a la persona trabajadora, por escrito y antes de que se lleve a cabo el desplazamiento, de los siguientes aspectos:

  • Duración del trabajo que se va a realizar en el extranjero.
  • El país o los países en los que se vaya a realizar el trabajo en el extranjero.
  • La divisa para el pago de la retribución.
  • Las retribuciones en metálico y en especie ligadas a su desplazamiento al extranjero.
  • Legislación aplicable del Estado miembro de acogida; de haberlos:
    • Todo complemento específico por desplazamiento.
    • Toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención.
  • Las condiciones de retribución de la persona trabajadora.
  • Debe facilitarse también un enlace al sitio web oficial único a escala nacional desarrollado por el Estado miembro de acogida.
  • Información sobre el desplazamiento de familiares.
  • Información sobre los gastos derivados del desplazamiento.
  • Información sobre el mantenimiento de condiciones salariales en caso de repatriación.

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PUBLICADO POR
Raúl Cantarero
Raúl Cantarero
Asesor Laboral en Asesoría y Canal Indirecto.
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