Tras la última reforma laboral impulsada por el gobierno, existen ciertos aspectos que han sido modificados con el fin de solucionar problemas inherentes a la laboralidad en nuestro país. Uno de los más delicados es la excesiva temporalidad, que aumenta la inestabilidad e inseguridad de las personas trabajadoras.
Es por ello que el contrato fijo discontinuo se ha visto impulsado como el contrato estrella, aumentando las situaciones laborales en que puede ser concertado “trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”, abriendo así a múltiples situaciones.
Particularidades del contrato fijo discontinuo
A raíz de la nueva normativa se está modificando el contenido de la mayoría de los convenios colectivos sectores, y de empresa, de tal forma que en las últimas publicaciones en un alto porcentaje aparece un artículo destinado a este tipo de contrato, y en el que se establecen peculiaridades que ayuden a flexibilizar cada la actividad concreta del sector.
No obstante, para la aplicación de dicho contrato adaptado a las necesidades de cada empresa, es fundamental negociar una política de fijos discontinuos, donde la nueva normativa nos brinda la oportunidad de establecer los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas discontinuas, cuestión bastante polémica en el pasado.
Con todo este nuevo contexto, cobra especial importancia la redacción adecuada del contrato de trabajo, así como, realizar su llamamiento de forma apropiada. Esto pasa por cumplir todos los requerimientos formales y respetar los derechos del colectivo de personas con este tipo de contrato, los cuales podemos ver a continuación.
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¿En qué orden se llama a un trabajador fijo discontinuo?
El orden de llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo dependerá, en primera instancia, de lo que refleja el convenio de su propio sector. Esto quiere decir que la mayoría de convenios colectivos van a especificar un criterio objetivo concreto por el cual llamar a una persona u otra.
Si el convenio colectivo no establece dichos criterios, la mejor forma de minimizar la conflictividad es negociando una política de llamamientos, en el que se establezcan los aspectos objetivos que se utilizarán y que, además, podremos adaptar a las peculiaridades y casuísticas propias de cada empresa.
El criterio más común en estos casos es la antigüedad de la persona trabajadora, pero no tiene por qué ser el único o el principal. Cualquier criterio preestablecido que sea objetivo, será válido mientras se siga de forma constante y no se discrimine de forma activa a ninguna persona trabajadora.
¿Qué obligaciones tiene la empresa?
Las empresas deben ser rigurosas en los procesos con este colectivo de personas trabajadoras, con el ánimo de evitar discriminaciones, conflictos laborales, y posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
Fecha y contenidos del llamamiento
El llamamiento no debe ser necesariamente al inicio de la campaña laboral, sino que se puede hacer de manera progresiva y siempre en función de las necesidades puntuales de la empresa.
En el llamamiento se deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, como son la duración de la actividad, la jornada y su distribución horaria.
La normativa establece que la notificación se deberá realizar con una antelación adecuada.
Medio de emisión
A no ser que el convenio así lo estipule, el llamamiento no tiene por qué ser a través de un medio escrito, sino que se permiten otros medios que permitan dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada, simplemente se debe dejar constancia de que el llamamiento ha sido realizado.
En líneas generales, sí que se recomienda a toda empresa que utilice el medio escrito para emitir el llamamiento, ya que tiene la ventaja de que se puede demostrar no solo el llamamiento en sí sino también las condiciones de incorporación de la persona trabajadora. El medio más adecuado para garantizar la rapidez, el ahorro de tiempo y la reducción de costes es el email.
En Atisa realizamos el llamamiento preferentemente a través de correos electrónicos con certificación. En todo momento conocemos el estado de la notificación, si ésta ha sido leída por el titular, la hora y el día que lo reciben. Este certificado evidencia la comunicación y es válido para que las empresas puedan utilizarlo en caso de emprender acciones legales, despidos, etc.
Los otros dos medios más habituales son el burofax, que tiene un coste elevado, y la carta certificada, que permite el acuse de recibo pero que no certifica el contenido del documento. No obstante, en Atisa también disponemos de otros medios adicionales si nuestros clientes lo solicitan.
Ausencia de llamamiento
Como hemos visto antes, si este no se produce, el trabajador puede demandar a la empresa por despido y será en la vía judicial donde se resuelva el asunto. No obstante, en ocasiones, la falta de llamamiento está justificada ya que se puede dar la circunstancia de que no sea necesario llamar al colectivo completo, o incluso que por la reducción de la demanda de producto/servicio, la empresa sea capaz de cubrir la campaña con su personal indefinido, situaciones que pueden considerarse como justificadas para la falta de llamamiento.
Si la falta de llamamiento no estuviera justificada, la extinción muy probablemente será declarada como un despido improcedente.
¿Qué obligaciones tiene la persona trabajadora?
El trabajador fijo discontinuo tiene la obligación de incorporarse a su puesto de trabajo siempre que como empresa efectuemos su llamamiento bajo las condiciones previamente estipuladas.
En caso de no hacerlo, se entendería que está renunciando de manera voluntaria a su puesto de trabajo, procediendo la extinción de la relación laboral sin derecho a ningún tipo de indemnización ni al cobro de la prestación por desempleo.
No obstante, existen excepciones, y es que, si la persona trabajadora no acude al llamamiento por encontrarse de baja médica, o por causa de fuerza mayor o causa no imputable a la propia persona, conservará su derecho a ser llamado en las siguientes temporadas.
¿Qué consecuencias tiene no realizar bien el llamamiento?
Para una empresa que cuente con trabajadores fijos discontinuos en su plantilla, es fundamental contar con un buen proceso para el momento de realizar los llamamientos, que siga los criterios objetivos establecidos por convenio colectivo o por la propia empresa.
En caso de no hacerlo, podemos enfrentarnos a una serie de problemas legales y jurídicos, siendo principalmente la demanda por parte de las personas con dicho contrato y reclamaciones ante la Inspección de Trabajo, en estos supuestos si los llamamientos no se han realizado con la formalidad exigida por el convenio colectivo de aplicación, o en base a la política interna de la empresa para los llamamientos, ésta se podrá enfrentar a sanciones económicas e indemnizaciones.
En Atisa ofrecemos nuestro servicio de gestión de llamamientos a fijos discontinuos con total garantía. De esta manera, se consigue la tranquilidad de estar haciendo las cosas bien con nuestras personas trabajadoras. Resolveremos todas tus dudas y te daremos asesoramiento siempre que lo necesites.
