La Seguridad Social lleva años encontrándose en una situación compleja por varias cuestiones, actualmente las prestaciones de jubilación que se están abonando no pueden ser financiadas con las cotizaciones de los trabajadores activos, a lo que hay que añadir que la previsión es que la situación se agrave en pocos años con el acceso a la jubilación de la llamada Generación Baby Boom (nacidos entre 1960-1975).
Datos sobre la recaudación y financiación de las pensiones en 2020:
Estos datos que no son nuevos, y las recomendaciones del Pacto de Toledo, llevan al Gobierno a la conclusión de tener que realizar un cambio normativo profundo sobre las pensiones. Para ello se han marcado una serie de fases para la negociación de esta polémica reforma que muchos pensamos que no será la solución ya que no aborda cuestiones importantes como pueden ser el déficit de la Seguridad Social o las pensiones ya causadas, el objetivo básico de lo pactado hasta el momento tiene como objetivo principal retrasar la edad de jubilación.
El Anteproyecto de ley introduce una serie de medidas sobre las que profundizaremos individualmente cuando se publique la normativa, la mayoría dirigidas a potenciar el retraso de la jubilación:
- Limitación en los convenios colectivos de fijar la edad de jubilación.
- Las pensiones contributivas aumentarán mediante el IPC.
- Exenciones en la cotización para las personas trabajadoras que se jubilen con una edad posterior a la fecha de su jubilación ordinaria.
- Aumento de la prestación para las personas trabajadoras que se jubilen con una edad posterior a la fecha de su jubilación ordinaria.
- Eliminación del factor de sostenibilidad y aprobación del factor de equidad intergeneracional.
- Transferencia del Estado al Presupuesto de la Seguridad Social
- Cambio de coeficientes reductores en la jubilación anticipada, aplicándose mensualmente y sobre la cuantía de la pensión.
¿Cómo influyen estos cambios en los planes de prejubilación?
Lo que modifica la nueva normativa son las condiciones de acceso a la jubilación anticipada de la Seguridad Social, pero no las desvinculaciones laborales mediante prejubilaciones, se trata de cuestiones que, aunque están vinculadas no son lo mismo.
La nueva normativa redefine las reglas del juego de los planes de prejubilaciones, pero se siguen pudiendo llevar a cabo, lo fundamental es hacer un análisis previo y un diseño a medida para aprovechar al máximo algunas ventajas de la nueva normativa.
Prejubilaciones.- Las prejubilaciones pueden nacer de un despido colectivo (ERE), es lo más habitual, o de un acuerdo voluntario de salidas (AVS), en el primero las personas trabajadoras tienen derecho a prestación por desempleo y en el segundo no, por lo que los AVS son planes de desvinculación con costes más elevados a lo que además habría que añadir un sistema de tributación más gravoso.
Las prejubilaciones no están reguladas por una normativa específica, sino que se trata de un acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras o sus representantes legales, por el que la empresa se compromete a abonar al colectivo que deja de formar parte de la empresa, unas garantías económicas mensuales iguales o parecidas a las que tenía mientras trabajaba, sus cotizaciones a la Seguridad Social e incluso beneficios sociales.
Cada plan de prejubilación tiene sus características dependiendo de las necesidades de la cada compañía, no existe un plan igual, las garantías salariales suelen estar entre un 60-80% del salario bruto de las personas trabajadoras, y además hay otras cuestiones como la forma de pago, las revalorizaciones anuales o edad de acceso a la jubilación que puede ser anticipada o no.
La fase previa a comenzar las negociaciones es fundamental, la empresa debe estudiar de la mano de expertos el coste que le va a ocasionar el plan de prejubilaciones, esto se realiza a través de un cálculo inicial que se ajusta introduciendo fórmulas como pueden ser los escalados de garantías por edad, para ajustarnos a un presupuesto preestablecido.
Realizados los cálculos, lo habitual es instrumentarlo a través de una póliza mediante una compañía aseguradora, con el objetivo de cumplir los compromisos sin dedicar recursos internos a estas gestiones que duran años.
Lo que realmente modifica la primera fase de la reforma de pensiones son las jubilaciones anticipadas, se trata de una modalidad de jubilación vinculada generalmente a los planes de prejubilación, aunque no siempre ya que algunos planes van hasta la edad ordinaria de jubilación, situación en la que no afectaría nada.
Configuración del plan de prejubilaciones
Al variar el sistema de penalización de las jubilaciones anticipadas, las empresas deberán analizar en mayor detalle el diseño de su plan, dependiendo de si se anticipa la jubilación en un momento u otro, y si es mediante una salida no voluntaria (ERE) o un AVS la nueva normativa puede ser más beneficiosa o más penalizadora, esto afectará fundamentalmente al proceso de negociación con la RLT y los sindicatos, en ocasiones una diferencia de pocos meses más de garantía salarial y convenio con la SS se puede tornar como una oportunidad para la empresa de cerrar la negociación con mejores condiciones que las actuales para el colectivo afectado, y en contra si no se dedica tiempo a esa fase previa, se puede convertir en un punto de desencuentro más dentro del proceso de reestructuración que ya de por sí es delicado.
En cualquier caso, las prejubilaciones continúan siendo un proceso de desvinculación que mejora la competitividad de las empresas y que encaja perfectamente con el reto de las empresas de incorporar políticas de diversidad generacional y la gestión del talento senior, se tratará únicamente de hacer una modificación en los modelos de prejubilación y establecer nuevas edades de inicio que probablemente no sean tan tempranas en algunos sectores.
Entre los beneficios más destacados de los planes de prejubilación están:
- Rejuvenece la plantilla manteniendo la paz social.
- Optimiza los costes mediante la reducción de la carga salarial.
- Adapta la estructura en una situación de dificultad.
- Son desvinculaciones no traumáticas que tienen buena acogida por la RLT, generan buen clima laboral y potencian la imagen de la empresa.
En la posición del colectivo afectado, abandonan la actividad laboral unos años antes, manteniendo poder adquisitivo y cotizaciones, y esto les supone una pequeña merma en la prestación de jubilación, muchos lo consideran como un premio a su carrera profesional en la empresa.
Convivencia entre los jóvenes y los trabajadores senior
Como última reflexión añadiría que la llamada generación del Baby Boom añade otro reto a las áreas de Capital Humano que tienen que reflexionar sobre un futuro muy cercano en el que van a tener un % elevado de personas trabajadoras mayores de 55 años, unido a que actualmente las personas somos jóvenes durante más tiempo, esto conlleva la necesidad de establecer políticas de fomento del talento senior y de acciones que permitan una buena convivencia productiva entre los más jóvenes y los senior, aprovechando los talentos y habilidades específicas de ambos colectivos.
No obstante, dependiendo del sector de actividad será muy complicado que las personas trabajadoras alcancen los 67 años en activo o incluso edades superiores que parece que se pueden estar planteando, en lo que entrarían los planes de prejubilación como última fase de las políticas comentadas anteriormente.
