Derechos fundamentales en despidos de mujeres embarazadas

EINF: ¿obligación u oportunidad?
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Es bien sabido que los despidos que vulneran algún derecho fundamental de las personas trabajadoras son declarados nulos, lo cual implica la obligación para la empresa de readmitir a la persona trabajadora en las mismas condiciones, abonar todos los salarios de tramitación devengados desde la fecha de su despido hasta la readmisión y, en su caso, abonar las indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios que pudieran corresponder.

Generalmente, podemos encontrar casos en los que la empresa, una vez tiene conocimiento del estado de gestación de alguna de sus trabajadoras, procede a despedirla con motivo de su embarazo (aunque, evidentemente, alegando otros motivos en la carta de despido). Esta decisión, indudablemente, vulnera el derecho a no ser discriminado por razón de género.

Sin embargo, en ocasiones, podemos encontrarnos ante otros supuestos en los que la empresa, sin tener conocimiento del estado de gestación de la trabajadora, procede a su despido, por otros motivos.

No siempre se vulneran los derechos fundamentales

En estos casos, si los motivos alegados no están justificados, el despido es igualmente declarado nulo, pero no porque exista una vulneración de derechos fundamentales, sino por imperativo legal.

El artículo 55.b del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece:

“Será nulo el despido en los siguientes supuestos: El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)”.

A primera vista, pudiera resultar irrelevante el motivo por el que se declare la nulidad del despido, pues si automáticamente va a declararse nulo en el supuesto de que la trabajadora se encuentre embarazada, sería innecesario que se declare la existencia de vulneración de derechos fundamentales.

Sin embargo, resulta especialmente trascendente esta distinción, habida cuenta que cada vez son más los casos en los que se reclaman indemnizaciones por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

Revocación de sentencia por falta de conocimiento de la empresa

Recientemente se ha dictado la Sentencia 3381/2021 de 21 de junio por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la que estima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa frente a una sentencia que declaró el despido nulo de una trabajadora embarazada condenando a la empresa a las consecuencias derivadas de tal declaración y también condenó a la empresa al abono de una indemnización adicional de 25.000 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

El Tribunal revoca en parte la sentencia de instancia en el extremo relativo a la condena al pago de 25.000 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios, toda vez que, según la Sala, la falta de prueba del conocimiento por parte de la empresa de la situación de embarazo de la trabajadora impide que haya incurrido en violación del derecho fundamental a no discriminación por razón de sexo contemplado en el artículo 14 de la Constitución Española.

En este caso, la trabajadora se encontraba en situación de Incapacidad Temporal en el momento del despido, pero con un diagnóstico por ciática, por lo que no quedó acreditado que la empresa tuviera conocimiento del estado de gestación.

Dicho lo cual, es cierto que cuando la empresa no prueba los motivos o causas de despido externos o ajenos a la situación de embarazo la nulidad es objetiva y no debe calificarse el despido como improcedente, sino que determina una declaración «automática» de la nulidad del despido; ahora bien, ello no lleva aparejada per se la existencia de vulneración de derechos fundamentales.

¿Cuándo no se vulneran los derechos fundamentales en estos casos?

Además de todo lo anterior, no podemos olvidar que los daños y perjuicios deben probarse en el acto de juicio y la indemnización reclamada debe ser proporcional a la vulneración alegada.

En el caso que nos ocupa, el Tribunal determinó que la indemnización carecía de proporcionalidad con la supuesta vulneración, ya que la trabajadora siguió de alta en la Seguridad Social, percibiendo de la empresa el subsidio de IT, el permiso por maternidad y también el de lactancia, dado que a los 15 días de habérsele comunicado la decisión extintiva ésta se dejó sin efecto, sin que la sentencia de instancia haya tenido en cuenta estas circunstancias, tratándolo de la misma forma que si no se hubiera retractado de la decisión extintiva.

Por todo lo expuesto, hemos de tener presentes las exigencias en materia de vulneración de derechos fundamentales y las modificaciones de doctrina o criterios jurisprudenciales, habida cuenta que no existen parámetros que permitan traducir con precisión en términos económicos el sufrimiento en que tales daños (y principalmente los morales) consisten.

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PUBLICADO POR
Lidia Calatayud
Lidia Calatayud
Abogada Senior del Área Laboral de Selier Abogados.
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