El pasado 23 de septiembre de 2020 se publicó en el BOE Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, dando cobertura legal al teletrabajo o trabajo a distancia, puesto que el Estatuto de los Trabajadores no regulaba esta modalidad, existiendo un importante vacío legal en una práctica que aunque antes de la pandemia ya era utilizada; actualmente ha resultado ser un método de trabajo de gran relevancia no sólo por el gran número de trabajadores que han tenido que adaptarse en tiempo récord, sino como una de las medidas principales de contención sanitaria.
Qué es el trabajo a distancia
Antes de continuar se hace necesario establecer cómo define la norma esta modalidad:
Así se entiende por trabajo a distancia como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
La norma diferencia trabajo a distancia de teletrabajo, definiendo este como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, por lo que legalmente el teletrabajo es una subespecie del trabajo a distancia.
También se concreta que se entiende por trabajo presencial, como aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Casos en los que no se aplica esta ley
Esta Ley no se aplica en aquellos casos que se realicen trabajos esporádicos. Es decir, el personal trabajador deberá realizar un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia de 3 meses, lo que, a efectos prácticos en un contrato de 40 horas semanales, se realice al menos 1 día y medio a la semana, en trabajo a distancia.
Tampoco se aplica a:
- Exclusión completa al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas
- Exclusión con regulación temporal, el trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19, al que es de aplicación la normativa laboral ordinaria.
- Exclusión temporal, respecto a las relaciones de trabajo vigentes y reguladas con anterioridad a la publicación del RDL (23.09.20) por convenios o acuerdos colectivos, recogiéndose dos cuestiones:
- Si los convenios o acuerdos referidos tienen plazo de vigencia: la aplicación del RDL se producirá desde el momento en que estos decaigan.
- Si no prevén un plazo de duración, el RDL se aplicará íntegramente una vez transcurrido 1 año desde su publicación en el BOE (a partir del 23.09.21), salvo que las partes firmantes acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años.
Además, se contempla expresamente la conservación de los derechos o condiciones más beneficiosas que se vinieran disfrutando y que se reflejarán en el acuerdo de teletrabajo que se habrá de formalizar en el plazo de 3 meses desde que el RDL resulte de aplicación.
Para los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a 23.09.20 no derivados de convenios o acuerdos colectivos, también se establece, además de la conservación de las eventuales mejores condiciones, un plazo de 3 meses, en este caso hasta el 23.12.20, para efectuar las correspondientes adaptaciones o modificaciones.
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Debe existir un acuerdo entre, trabajador/a y la empresa
Una nota característica es que para trabajar en esta modalidad debe existir un acuerdo entre, trabajador/a y la empresa. De hecho, negarse a trabajar desde casa no puede ser motivo de despido ni modificar las condiciones del trabajador/a.
Este acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
Se regula el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación mediante convenio o acuerdo colectivo:
- El inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado.
- Enumeración de los gastos generados al trabajador/a, y la forma de cuantificación de la compensación a cargo de la empresa.
- Horario de trabajo y las reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y la distribución, en su caso, entre trabajo presencial y a distancia.
- Centro de trabajo de la empresa a la que el trabajador/a se adscribe y donde, en su caso, realizará la parte presencial.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador/a.
- Duración del plazo de preaviso en caso de reversibilidad.
- Procedimiento a seguir si surgen dificultades técnicas.
- Instrucciones dictadas por la empresa (con la participación de la representación legal de los trabajadores) en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.
- Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Cualquier modificación de las condiciones del acuerdo de trabajo a distancia (incluido el porcentaje de presencialidad) debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Es necesario establecer los derechos de la plantilla
Se establecen unos derechos, en las mismas garantías que el resto del personal, y deberes entre el personal trabajador y el empleador.
- Formación necesaria para el desarrollo de su actividad.
- Promoción profesional.
- Dotación suficiente y el mantenimiento por parte de la empresa de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad
- Abono y compensación de los gastos en equipos, herramientas y medios para el desarrollo de la actividad laboral, el mecanismo para la determinación y compensación de estos gastos podrá establecerse por convenio o acuerdo colectivo.
- Posibilidad de flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido, y el derecho al registro horario adecuado.
- Prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo (con especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos). En particular, se tendrá en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
- Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
- Desconexión digital fuera de su horario de trabajo. Conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos y de comunicación empresarial y de trabajo durante el descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y otros límites y precauciones.
- Derechos de naturaleza colectiva.
