Ya han sido varios los pronunciamientos de la Audiencia Nacional que han fallado en contra de las empresas que han intentado suprimir los tickets restaurante de las personas trabajadoras que estaban prestando sus servicios en régimen de trabajo a distancia o teletrabajo.
Se estimaron las demandas por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, invalidando así la decisión unilateral de la empresa de suprimir el pago del ticket restaurante a los empleados que prestaban sus servicios en régimen de teletrabajo.
¿Pueden retirar las empresas la compensación por comida a los empleados/as que trabajen desde casa?
Sin embargo, muy recientemente, la Audiencia Nacional en su sentencia de 22 de septiembre de 2021 se posiciona en sentido opuesto, otorgando validez a la decisión unilateral de la empresa consistente en retirar dichos tickets restaurante a los empleados que prestan servicios en régimen de teletrabajo.
La diferencia entre sendos pronunciamientos, según argumenta la Sala, radica en que en este último caso el convenio colectivo de aplicación solamente preveía la compensación por comida para los trabajadores que realizasen una jornada partida en régimen de trabajo presencial, excluyendo, por tanto, a las personas teletrabajadoras.
En este sentido, y sin perjuicio de que a continuación analizaremos los fundamentos de derecho plasmados en la sentencia, es de vital importancia estudiar la normativa convencional existente en cada momento si se nos plantea un supuesto como el que abordamos, ya que el redactado de estas cláusulas compensatorias puede tener gran incidencia en las condiciones de trabajo a distancia o teletrabajo.
En el caso que nos ocupa, el convenio colectivo de aplicación es el Convenio colectivo general de ámbito estatal para las entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, y su articulo 53.9.A) recoge las condiciones de devengo de la discutida compensación por comida:
Artículo 47. Jornada laboral y su distribución
“9.A. Jornada partida.
La distribución horaria de la jornada partida se realizará conforme a las siguientes pautas y criterios:
a) Las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo serán las 8 y las 17,30 horas, respectivamente, con la posibilidad de aplicar una flexibilidad horaria a partir de la hora de entrada y de salida de hasta 60 minutos.
b) El tiempo de comida no podrá ser inferior a una hora ni superior a dos.
c) Siempre que el tiempo para comida se encuentre dentro de estos márgenes, se tendrá derecho a una compensación por comida en los términos fijados en el artículo 41 del presente Convenio, por día trabajado en jornada partida, procediendo su entrega salvo que la empresa esté facilitando a su cargo servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercanías inmediatas, o salvo que se hubieran pactado otras compensaciones equivalentes que, por su razón de ser o naturaleza, se hubieran originado para compensar este concepto por jornada partida.
La empresa podrá sustituir las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor que pudieran concurrir por entrega dineraria del importe señalado anteriormente.
d) Atendiendo siempre a las características organizativas y funcionales de la Empresa, se tenderá a establecer la jornada continuada de 8 a 15 horas para el período estival (de 15 de junio a 15 de septiembre), así como la libranza de todos los sábados del año.
e) Se establece, con carácter general, la jornada continuada en horario de mañana para todos los viernes del año.
Se exceptúan, en todo caso, los «Supuestos especiales», que se regulan en el artículo 48 del presente Convenio, así como las «Peculiaridades de las M.C.S.S.» reguladas en el artículo 50 del mismo”.
Por su parte, el artículo 41 de dicho convenio, recoge cuanto sigue:
Artículo 41. Compensación por comida por jornada partida
“La compensación por comida regulada en el artículo 47 del Convenio por jornada partida, equivaldrá como mínimo a los importes que a continuación se indican para los años de vigencia del Convenio: Año 2016 importe que figura en el anexo III para tal concepto; año 2017 10,90 euros; año 2018 11 euros y año 2019 11,10 euros.
Para el año 2017 el importe indicado resultará aplicable desde el día 1 de mayo”.
Dicho esto, entiende la Sala que es necesaria una interpretación integradora del precepto en su conjunto, entendiendo que la compensación por comida está contemplada únicamente para la realización de la jornada partida presencial pero no en caso de teletrabajo, ya que es la empresa la que decide la forma de compensar, ya sea mediante un servicio de comedor en el centro de trabajo, en las inmediaciones, o mediante su pago en metálico, e incluso ofrece la posibilidad de que se establezcan otros mecanismos compensatorios.
Por tanto, a juicio de la Sala, la regla general es la prestación del servicio de comedor, y la excepción es el abono en metálico, por lo que deduce que esta compensación por comida está pensada únicamente para el trabajo presencial en jornada partida y no así para el teletrabajo.
Llegados a este punto, descarta la existencia de vulneración del derecho a la igualdad, toda vez que se parte de dos supuestos distintos a los que hemos de darle un tratamiento legal igualmente diferenciado, no conllevando ello aparejada la vulneración del derecho fundamental a la igualdad recogido en el artículo 14 de la Constitución Española.
Sentencia desestimada sin unanimidad
Como consecuencia de todo lo anterior, se desestima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por UGT y CCOO, si bien no hemos perder de vista la formulación de un voto particular de una de las Magistradas que discrepa con los razonamientos y con el fallo de la sentencia, por entender que se está haciendo una interpretación errónea de lo dispuesto en el Convenio colectivo, toda vez que considera que la compensación por comida está pensada para todos los trabajadores que realicen una jornada partida, sin que el Convenio diferencie entre las personas que prestan sus servicios de manera presencial de las que lo realizan en régimen de teletrabajo. Por ello, entiende que la demanda debería ser estimada, en el mismo sentido que los pronunciamientos anteriores sobre esta materia.
En relación con lo expuesto, es innegable la confusión e inseguridad jurídica que generan estas contradicciones entre pronunciamientos judiciales y entre los propios jueces y magistrados, siendo un claro reflejo de la insuficiencia o deficiencia normativa ante nuevas realidades como pueden ser las derivadas del teletrabajo, así como la necesidad de actualización, reforma y regulación de las distintas situaciones que resulten de esta nueva modalidad de trabajo.
