Vivimos en un mundo de constantes cambios para las personas y empresas: culturales, tecnológicos, sistemas de producción, legales… que obligan a las organizaciones a una adaptación permanente para mantener sus sistemas productivos correctamente adecuados y atender así las necesidades del mercado.
La normativa laboral, al igual que sucede con las tecnologías, vive en una evolución constante, intentando cubrir las necesidades de empresas y personas trabajadoras. Pero tanto cambio genera un clima de inseguridad.
La última reforma laboral relegó a la excepcionalidad el contrato temporal, poniendo el foco en la figura del contrato fijo discontinuo, una modalidad que ya existía, pero que, en aras de conseguir una mayor estabilidad laboral, el legislador le ha puesto en primera línea.
Una figura clave en la estructura productiva de las empresas
Sin apenas darnos cuenta, la gestión del contrato fijo discontinuo se ha convertido en un elemento esencial del sistema de producción de cualquier empresa. Se trata de una figura estructural que debe tenerse en cuenta a la hora de planificar la gestión de la producción.
Hasta ahora, la gestión de los contratos de trabajo en las empresas y en sus departamentos de RR. HH. se limitaba al momento inicial de la contratación y a la salida de la empresa. Sin embargo, esta figura —que, como hemos dicho, no es nueva— comparte elementos con otras modalidades contractuales: debe formalizarse necesariamente por escrito y reflejar los elementos esenciales de la relación laboral (jornada laboral, a tiempo completo o parcial y su distribución horaria, duración del periodo de actividad), si bien estos últimos tendrán carácter orientativo y podrán concretarse en el momento del llamamiento.
Actualmente, se precisa el establecimiento de un sistema de trabajo específico para una gestión diaria eficaz.
El reto de una gestión eficiente del contrato fijo discontinuo
Como sucede con cualquier cambio tecnológico que obliga a las empresas a adaptarse para mejorar sus sistemas productivos y diferenciarse en el mercado, la irrupción del contrato fijo discontinuo —y en particular la gestión del llamamiento— obliga a las compañías y a sus departamentos de RR. HH. a optimizar sus procesos de contratación.
Esto requiere un conocimiento amplio de la normativa y una gestión eficaz. Por ello, supone un auténtico reto para las empresas: contar con los mejores profesionales y tener muy presente en la planificación de la actividad este nuevo elemento productivo.
Una gestión eficaz del contrato fijo discontinuo aporta beneficios relevantes a la organización:
- Flexibilidad para ajustar plantillas según necesidades productivas
- Fidelización de empleados
- Ahorro de costes
- Retención del talento
- Estabilidad en la plantilla
¿Cómo gestionar correctamente el llamamiento?
La clave para una correcta gestión del llamamiento es saber cómo hacerlo, a quién, en qué orden de prioridad, por categorías o puestos de trabajo, según la actividad de la empresa en cada momento. Por eso, los departamentos de RR. HH. deben formar parte del sistema productivo y conocerlo profundamente, así como contar con profesionales expertos en la materia. Una mala gestión puede afectar negativamente a la producción de la compañía.
Por tanto, el foco se pone en una pregunta clave: ¿cómo aviso a la persona para indicarle que debe reincorporarse a su puesto y cuándo?
No se trata de una duda sencilla. Una mala comunicación puede generar conflictos laborales que lastren la producción. Podríamos pensar que, con la cantidad de medios de comunicación actuales, cualquier canal sirve: correo electrónico, WhatsApp, carta certificada, llamada telefónica.
Medios válidos y requisitos legales del llamamiento
Como ocurre con cualquier otra comunicación entre empresa y persona trabajadora, para evitar consecuencias legales debe quedar constancia veraz de que la comunicación se ha realizado —o al menos intentado— y de que la persona ha sido notificada.
La ley establece que los criterios objetivos y formales del llamamiento deben regularse mediante convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo de empresa. La notificación debe realizarse por escrito o a través de un medio que deje constancia fehaciente, incluyendo indicaciones precisas sobre las condiciones de incorporación y con una antelación adecuada.
La Audiencia Nacional, en 2022, avaló el uso de WhatsApp como canal válido de comunicación, al tratarse de una aplicación de mensajería habitual que permite dejar constancia escrita del contenido del llamamiento.
Una modalidad que exige planificación y profesionales especializados
Por todo lo comentado, manejar correctamente todos estos factores es complejo. El contrato fijo discontinuo se ha convertido en un elemento básico en la organización productiva de las empresas. Su gestión requiere una dedicación especial, conocimientos actualizados sobre los cambios normativos y la capacidad de adaptar el sistema de trabajo de manera eficaz. Contar con un equipo especializado en administración de personal como el de Atisa permite alinear estos procesos con los objetivos de producción, garantizando eficiencia, cumplimiento legal y estabilidad laboral.
